بررسي رابطه بين تيپ‌هاي شخصيتي مديران و اثربخشي آنان

 

بررسي رابطه بين تيپ‌هاي شخصيتي مديران و اثربخشي آنان از ديدگاه ذي نفعان در ناحيه 5 مشهد

مقدمه

هم اكنون بيش از نيم قرن از زماني كه پيتردراكر براي توصيف گروه جديدي از كاركنان كه سرمايه زمين و يا نيروي كار ديگر ابزار اصلي توليدشان تلقي نمي‌گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانايي معطوف مي‌شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانايي شد نمي‌گذرد و امروزه كاركنان دانايي يا بهتر بگويئم دانشگران حرفه اي درصد بزرگ و رو به رشدي از كاركنان بزرگترين و موفق ترين سازمان‌هاي دنيا را تشكيل مي‌دهند.  برايان و جويس ) قدمی و همکاران 1384)از سوي ديگر چرا تعداد زيادي از مردم موقعيت‌هاي خود را براي موفقيت از بين مي‌برند اين تنها به اين علت نيست كه اين مديران جديد هوش و مهارت لازم را براي شغل ندارند، اين مديران از آثار و خصوصيات فردي خود، ايدئولوژي‌ها و رفتارها روي انسان‌ها آشنايي نداشته و به موفقيت نمي‌رسند، در واقع توانايي خويش را قبل از پريدن در يك ديگ بزرگ آبجوش ازريابي نمي‌كنند   (ابدالي، 1384) در اين جهان موج سوم به سيطره اي دست مي‌يابد كه به شيوه‌هاي تازه خلق و بهره برداري از دانايي مبتني استتافلر (جعفري،1374)امروزه سازمانهاي آموزشي مخصوصا مراكز آموزش عالي رسالت تربيت انسانهاي متخصص و نيز توليد دانش را در جامعه بر عهده دارند    (رئوفي 1383)بنابراين آموزش و پرورش همگاني در همه مراحل آن و آموزشهاي تخصصي و كاربردي براي كاركنان وكارمندان بخش‌هاي عمومي‌و خصوصي به عنوان يكي از بزرگترين صنايع جهان شناخته شده است و هر كشوري در جهان سالانه بخش بزرگي از درآمدهاي ملي خود را براي گسترش و بهبود كارهاي آموزشي و پرورشي به كار مي‌بندد و همواره براي افزايش اين سرمايه گذاري تلاش مي‌كند زيرا سودآور و كار ساز بودن آن در پيشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نيروي انساني كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمايه گذاري‌هاي مادي را مي‌افزايد است. وايلز (طوسي 1382)سرمايه‌هاي انساني بخشي از ثروت ملل هستند و گردش امور در آينده در گرو استعداد و قريحه انساني است. بنابراين مزيت راهبردي و اقتصادي در آينده نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهي متنوع، مشتمل بر بهترين و درخشانترين استعداد‌هاي انساني را جذب كنند. (اميني 1378)(حمیدی1383)     مديران براي آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند بايد از نظر ويژگي‌هاي شخصيتي با شغل خود انطباق داشته باشند زيرا كه اين عدم انطباق باعث عدم موفقيت آنها در وظايف محوله خواهد شد.    رابينز (پارسائيان و اعرابي1379) در اين پژوهش سعي بر اين است كه به بررسي روابط بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان بپردازد، تا شايد بتوانيم گامي‌هر چند كوچك در جهت تعيين معيار متناسب در انتخاب مديران اثر بخش براي مهمترين سازمان در امور تربيت دانشگران حرفه اي در عصر برتري خرد برداریم.

فهرست

فصل اول    1
1-1 مقدمه    2
1-2- بيان مسئله    4
1-3- اهميت و ضرورت پژوهش    8
1-4- اهداف پژوهش    10
1-5- فرضيه‌هاي پژوهش    10
1-6- متغيرها و تعاريف آنها    11
1-6-1 تعاريف نظري متغيرها    11
1-6-2 تعاريف عملياتي متغيرها    12
1-7- تعاريف اصطلاحات    13
فصل دوم: پيشينه تحقيق    15
2-1 شخصيت    16
2-2 تعاريف شخصيت    16
2-3 حوزه‌هاي شخصيت    18
2-3-1 ساختار    19
2-3-2 فرآيند    19
2-3-3 رشد و نمو    20
2-3-4 آسيب شناسي رواني و تغيير رفتار    22
2-4  مضامين عمده در نظريه شخصيت    22
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خويشتن    24
2-4-2 سطوح مختلف آگاهي و مفهوم ناهشيار    25
2-4-3  رابطه بين شناخت، عواطف و رفتار مشهود    26
2-4-4  اثرات گذشته، حال و آينده بر رفتار    26
2-5 نظريه‌هاي شخصيت    27
2-5-1 نظريه روان كاوي در شخصيت    27
2-5-2 زيگموند فرويد     27
2-5-3 نظريه روان پويشي فرويد(روانكاوي در شخصيت):    29
2-5-4 سطوح شخيت: هشيار3، نيمه هشيار2 و ناهشيار    29
2-5-5 ساختار شخصيت: نهاد، من و فرامن    30
2-6 نظريه نوروان كاوي    33
2-6-1    كار گوستاو يونگ     33
2-6-2 نكات برجسته ي نظريات يونگ    36
2-7 روان شناسي فردي    36
2-7-1    آلفرد آدلر    36
2-7-2 بررسي نظريات آدلر    37
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی    39
2-8-1 كارن هورناي    39
2-8-2 بررسي نظريات هورناي    40
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی    41
2-9-1    هري استاك ساليوان    41
2-9-2 بررسي نظريات ساليوان    42
2-10    تظريه پديدار شناختي (فرد- محور)    43
2-10-1 كارل راجرز    43
2-10-2 بررسي نظريات و كارهاي راجرز    44
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز    45
2-10-4 ساختار شخصيت از ديدگاه راجرز    46
2-11    نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت    47
2-11-1آبراهام مازلو    47
2-12    نظريه رويكرد صفات در شخصيت    48
2-12-1گوردون آلپورت    48
2-12-2 بررسي نظريات آلپورت    49
2-13 نظريه چندبعدی شخصیت    51
2-13-1هانس ج آي سنك    51
2-13-2بررسی نظريات آیسنک    52
2-13-3 ابعاد اساسي شخصيت    53
2-14    نظرريه رويكرد تحليلي عاملي صفات    54
2-14-1ريموند كوته    54
2-14-2 بررسي نظريات كتل در شخصيت    54
2-15    نظریات رابطه شغل و شخصیت    56
2-15-2 شخصيت نوع A    59
2-15-3 شخصيت نوع B    60
2-16 بررسي چند خصوصیت شخصیتی در شغل    62
2-16-1 اثر كانون كنترل    62
2-16-2 ماكياول گرايي     63
2-16-3 مناعت طبع يا عزت نفس.    65
2-16-4 سازگاري با موقعيت    66
2-16-5خطر پذيري    67
2-17 شخصيت از ديدگاه اسلام و قرآن    68
2-17-1    شخصيت در قرآن    69
2-18 تیپ شناسی    71
2-19 نظريه‌هاي تيپ شناسي    73
2-19-1 زندگینامه    73
2-19-2نظريات رورشاخ در سنجش شخصيت    74
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ    75
2-20    ظريه ساخت بدن و خلق وخوی    76
2-21 نظريه شلدن (ريخت شناسي)    78
2-22 نظريه تيپ گال و جمجمه شناسي رواني:    79
2-23 تيپ‌شناسي يونگي    79
2-23-1 اساس درك واقعي ذهني از نظر يونگ    79
2-23-2 كاركردهاي غير عقلاني    80
2-23-3 كاركردهاي عقلاني    80
2-23-4 روابط كاركردي    81
2-23-5 انواع كاركرد    82
2-23-6 تيپ‌هاي روان‌شناختي يونگ    84
2-23-7 توصيف تيپ‌هاي شانزده‌گانه    85
2-23-8 اهميت شناخت تيپ‌هاي روانشناختي    90
2-23-9 نقد تيپ شناسايي يونگي    91
2-24 اثر بخشي     93
2-25 شاخصهاي اثربخشي از ديدگاههای مختلف    94
2-25-1 كمرون و ويتون:    94
2-25-2 سي‌شور:    95
2-25-3 آرجريس:    95
2-25-4 پيترز وواترمن:    95
2-25-5 مالفورد:    96
2-25-6 بس و هرسي – بلانچارد    97
2-25-7 هوي و ميكسل و چستر بارنارد    97
2-25-8 كالدول و اسپينكس    97
2-25-9 لوتانز و همكارانش    97
2-25-10 ديدگاه راجرز و همكاران:    98
2-25-11مطالعات بسكر و چيرنز:    99
2-25- 12 مدل پارسونز:    99
2-26مقايسه ي ديدگاههاي ارزشيابي اثر بخشي سازماني    100
2-27 نظریات جدید در اثربخشی    101
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز    101
2-28  مدلهای ارزیابی اثربخشی    102
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.    102
2-29 نظریه ريچارد ال دفت    104
2-29-1 روش مبتني بر تامين هدف    104
2-29-2 روش مبتني بر تامين منابع    105
2-29-3 روش مبتني بر فرآيند دروني    106
2-29-4 روش مبتني بر تامين رضايت گروه‌هاي ذي نفع    108
2-30 كارهاي ديگران    110
2-30-1 تحقيقات انجام گرفته در مورد تيپ شناسي يونگي    110
2-30-1-1 تحقیقات خارج از كشور    110
2-30-1-2 تحقيقات انجام گرفته در داخل كشور    113
2-30-2 اثر بخشي    118
2-30-2-1 تحقيقات انجام شده در داخل كشور    118
2-30-2-2  تحقيقات انجام گرفته در خارج از كشور    121
2-31 استنتاج و نتیجه گیری    126
2-32    لگوی نظری پژوهش    128
فصل سوم: توصيف داده ها    129
3-1 مقدمه    130
3-2 روش اجراي پژوهش    130
3-2-1 برآورد حجم نمونه    131
3-3 ابزار گرد آوري داده‌ها    132
3-3-1  تاريخچه و توصيف (MBTI)    133
3-3-2  نمره گذاري پاسخنامه    135
3-3-3 توصيف تيپهاي شانزده گانه    136
3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها    140
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصيتي، تيپ نماي مايزر – بريگز    141
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشي:    142
3-5-3 اعتبار دروني پرسشنامه    143
3-5-4 اعتبار زماني    143
3-6 محاسبه روايي:    144
3-6-1 محاسبه روايي پرسشنامه شخصيتي مايرزبريگز    144
3-6-2 محاسبه روايي پرسشنامه اثر بخشي:    146
3-7 روش‌هاي آماري    146
3-8 ويژگي‌هاي تحقيق:    146
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها    147
4-1  تجزيه و تحليل يافته‌هاي تحقيق    148
4-2 توصيف يافته‌هاي تحقيق    149
4-3  آزمون فرضيات تحقيق    161
4-3-1 فرضيه فرعي اول    165
4-3-2 فرضيه فرعي دوم    166
4-3-3 فرضيه فرعي سوم    167
4-3-4 فرضيه فرعي چهارم    168
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري    169
5-1 هدف و مسائله ي پژوهش    170
5-2 نتايج فرضيه اصلي    170
5-3  نتايج مربوط به فرضيه فرعي اول    172
5-4 نتايج مربوط به فرضيه فرعي دوم    173
5-5 نتايج مربوط به فرضيه فرعي سوم    175
5-6 نتايج مربوط به فرضيه فرعي چهارم    176
5-7 نتيجه گيري كلي    177
5-8  محدوديتها:    180
5-9 پيشنهادات    181
فهرست منابع:    182
منابع انگليسي    187
پيوست و ضمائم :    189

200 صفحه

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

آیا می خواهید به گفتگو بپیوندید؟
احساس رایگان برای کمک!

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *