افسردگی شغلی+پرسشنامه

مقدمه:

تنش در محيط كاري امري شايع است و بسياري از افراد با آن مواجه مي شوند، لذا گروهي از صاحب نظران رفتار سازماني فشار رواني را بيماري شايع قرن توصيف كرده اند كه در دراز مدت مي‌تواند منجر به فرسودگي شغلي شود پس فرسودگي شغلي يكي از عمده ترين پيامدهاي اجتناب ناپذير تنش كاري است كه به دنبال خود فرسودگي جسمي، تغيير در رفتار و عملكرد شغلي را به ارمغان مي آورد، كه در واقع مي توان گفت فرسودگي شغلي با نشانه هاي زير شناخته مي شود:

1-  شاخصهاي هيجاني كه علايمي مثل بي علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگي، احساس درماندگي و ناتواني، از دست دادن همدلي نسبت به ديگران

2-    شاخصهاي نگرشي شامل بدبيني نسبت به ديگران، نسبت به مديريت سازمان محل كار خود گله مند شدن از ديگران

3-  شاخصهاي رفتاري شامل تحريك پذيري و پرخاشگر بودن، افزايش سوء مصرف مواد و افزايش مشكلات و درگيريها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان

4-   شاخصهاي روان تني مثل ابتلا به اختلال گوارشي و سردردها و ……..

5-   شاخصهاي سازماني شامل دزدي، غيبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقي و معنوي كاركنان است. (ساعتچي 1376)

افرادي كه فرسودگي شغلي را تجربه مي كنند يك تاثير منفي بر همكارانشان مي گذارند هم به وسيله ايجاد تضادهاي پرسنلي و هم ايجاد اختلال در انجام وظايف شغلي پس مي تواند مسري باشد و به صورت تعاملات غير رسمي در شغل تداوم يابد همچنين از جمله آثاري كه فرسودگي شغلي به عنوان يك سرايت كننده منفي دارد سرايت و تاثير آن در زندگي خانوادگي افراد است. (بورك و گرنگلاس[1] 2001)

جكسون و مازلاك (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگي هيجاني مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبي، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبري داشت. اين خستگي هيجاني مرتبط با شغل با كيفيت پايين زندگي خانوادگي كه توسط همسر شخص گزارش مي شود ارتباط قوي داشت.

در حدود 50 سال پيش يك جامعه شناس بنام ويلارد والر اهميت موقعيت شغلي شوهر و تاثير آن بر ازدواج و روابط خانوادگي خاطر نشان ساخت (ايگمن 1986) وي خاطر نشان ساخت كه موقعيت اقتصادي خانواده فرايند تعارض خانواده را عميقا تحت تاثير قرار مي دهد. شرايط سخت كاري و استرسهاي ناشي از آن به خانه منتقل مي شود و زن و شوهر را عليه يكديگر بر مي انگيزاند. آمار بالاي جدايي خانوادگي در كاكنان مشاغل كه چالش و درگيري زيادي دارند، مشاهده شده است. شخصي كه خودش را در شغلش شكست خورده مي بيند، احتمالا با پرخاشگري در منزل در مقام جبران آن بر مي آيد و ذكر اين نكته ضروري است كه چنين خانواده هايي موفق نخواهند بود. (رسولي 81)

خانواده و كار  دو جنبه مهم زندگي هستند و تجربيات هر يك بر ديگري تاثير مي گذارد محققان در توصيف مجموعه خانواده و كار مدلهايي را براي تبيين بين زندگي خانوادگي و كار ارائه داده اند.

بيان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملي بين كار و زندگي خانوادگي، جاي تعجب نيست اگر كار كانون اصلي زندگي بيشتر افراد باشد، نياز به نزديكي، صميميت و ديگر نيازهاي اجتماعي آنان، احتمال زياد در محيط كار بيش از هر مكان ديگر بر آورده مي شود. كار محور اصلي زندگي ما را تشكيل مي دهد، به خصوص به دليل ساعات طولاني كار و تغييرات در هنجارهاي اجتماعي انواع تعارضهاي كاري و خانوادگي وجود دارد. آنها شامل تنيدگيهاي شغلي، بار كاري زياد (فشارهاي رواني ناشي از تلاش براي انجام نقشهاي گوناگوني كه با انرژي و زمان فرد همسازي ندارد، تعارض و فشار رواني همراه با ناهمسازي و يا تعارض درباره انتظارات نقش) و نيز مشكلات مربوط به مراقبت از كودك، نگهداري از بزرگسالان و مسايل مربوط به تعادل بين شغل، خانواده ها و نيازهاي شخصي مي باشد. در نهايت، فشارهاي رواني داراي كيفيت واگير است و به جنبه هاي ديگر فرد نيز سرايت مي كند (بولگر[2] و ديگران 1989).

به احتمال زياد، مسايل خانوادگي بر زندگي كاري و زندگي كاري نيز آشكارا بر زندگي خانوادگي تاثير مي كذارد. تحقيقات ملي در آمريكا نشان مي دهد كه 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمي را بين انتظارات و نقشهاي خانوادگي و كاري تحربه مي كنند (كوپر[3] 1992)

تعارضهاي كاري و خانوادگي هنگامي به وجود مي آيد كه فشارهاي مربوط به نقش و انتظارات در كار خانواده با يكديگر ناهمساز باشند، مانند زماني كه شركت در يك نقش، مشاركت در نقش ديگر را غير ممكن مي سازد. به سه طبقه بندي كلي از تعارضهاي كار و خانواده مي توان اشاره كرد:

تعارضهاي مبتني بر زمان، تعارضهاي مبتني بر فشار رواني و تعارضهاي مبتني بر رفتار. (گرين هاوس و ديگران 1987)

تعارضهاي مبتني بر زمان عبارت است از اينكه چگونه زمان اختصاص يافته به يك نقش باعث كاهش توجه به نقش ديگر مي شود، مانند زماني كه ملاقاتهاي دير وقت شبانه با جلسات مدرسه كودك در تعارض است تعارضهاي مبتني بر فشار رواني عبارت است از تجاوز نشانه هاي تنيدگي مانند خستگي و تحريك پذيري از يك نقش به نقش ديگر تعارضهاي مبتني بر رفتار عبارت است از ناهمسازي رفتار در يك نقش با رفتار مورد انتظار در نقش ديگر، مانند زماني كه از كارمندان در محيط كار عيني بودن و غير عاطفي عمل كردن و در خانواده گرم يا عاطفي بودن در نقش پرورشي مورد انتظار است.

در يك بررسي بون اورتنر[4] به اين نتيجه رسيدند كه درگيريهاي كاري پدر بر رفتار والدين و خانواده اثر مي گذارد به ويژه مرداني كه ساعات طولاني كار مي كنند، به طور طبيعي وقت كمتري صرف فرزندان و فعاليتهاي مشترك زناشوئي مي كنند اما اين امر بستگي به اولويتهاي نقش زن و مرد و نيز  انتظاراتشان از ادواج دارد. براي مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معيني كاملا آشكار است و بازتاب آن را مي توان در قواعد و رفتار خانوادگي مشاهده كرد.

البته شايان ذكر است كه امروزه، نشانه هايي كه حاكي از يكي شدن نيازها و ارزشهاي كاركنان و اتحاديه ها ديده مي شود و بين كار و خانواده رابطه تعادلي به وجود آمده است. ارزشهاي رشد شخصي و تعادل بين خانواده، فرد و شغل، ضرورت نياز به انعطاف پذيري در برنامه كاري، مرخصي‌هاي خانوادگي، حمايتها و پاداشهاي مناسب و نيز غني سازي محيط كار را بيش از پيش محسوس مي سازد. اتحاديه ها به تدريج اين نيازها و ارزشها را نوسازماندهي مي كنند و انطباق مي‌دهند اتحاديه ها برخوردارند. اين شركتها به تدريج فرهنگ و ارزشهاي صنفي خود را تغيير مي‌دهند تا خط مشي هاي خانوادگي- دوستانه را بخش مهمي از راهبردهاي كسب و كار خود سازند، اين همكار و يا رابطه تعاملي بين خانواده و كار، اساس استخدام بهترين كارگران و نگهداري آنان و تامين وفاداري و بهره وري لازم براي شركتها به منظور حفظ موقعيت رقابت آميز در دنياي جديد اقتصاد محسوب مي شود. (نوابي نژاد 1378)

بر اين اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگي شغلي با كاركردهاي خانوادگي كاركنان بانك ملي مورد مطالعه قرار مي گيرد. بدين منظور تعدادي از كارمندان اين موسسه با استفاده از روشهاي علمي مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گرديده و به وسيله پرسشنامه هاي دقيق و مناسب در زمينه فرسودگي شغلي و كاركردهاي خانواده داده ها جمع آوري شده است….

  • مقدمه: 1
  • بيان مساله: 4
  • اهميت مساله: 6
  • هدف كلي: 7
  • اهداف جزئي: 7
  • فرضيات: 8
  • تعاريف نظري و عملي: 8
  •  فرسودگي شغلي: 11
  • فرسودگي شغلي: 12
  • تاريخچه مفهوم فرسودگي شغلي: 12
  • مرحله اوليه يا پيشگام: 13
  • مرحله تجربي.. 14
  • تعاريف مختلف فرسودگي شغلي: 16
  • نشانه هاي مرض فرسودگي شغلي: 20
  • 1) تحريك پذيري فزاينده 23
  • علل و عوامل فرسودگي شغلي.. 23
  • الف) عوامل محيطي: 24
  • 1) ويژگيهاي شغلي: 24
  • 2) ويژگيهاي سازماني: 25
  • 3-  ويژگيهاي حرفه اي.. 25
  • ب) عوامل فردي.. 27
  • 1) ويژگيهاي جمعيت شناختي.. 27
  • 2) ويژگيهاي شخصيتي.. 28
  • 3) گرايشات شغلي.. 29
  • رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي: 30
  • رويكرد تبادلي چرنيس… 32
  • رويكرد روانشناختي- اجتماعي.. 33
  • مدلهاي فرسودگي شغلي: 34
  • ب) مدل منابع- نيازهاي شغلي: 36
  • كاهش فرسودگي شغلي: 37
  • راهبردها و تغييرات فردي: 37
  • راهبردها و تغييرات سازماني: 38
  • خانواده 41
  • خانواده از ديدگاههاي جامعه شناسي: 42
  • خانواده از ديدگاه ههاي روانشناسي: 44
  • انواع و اشكال خانواده: 46
  • كاركردهاي خانواده از ديدگاه‌هاي جامعه‌شناسي.. 49
  • حفاظت و نگهداري فيزيكي.. 52
  • ارزيابي خانواده و كاركردهاي آن از ديدگاه روانشناسي: 54
  • مدل مك مستر از كاركرد خانواده: 55
  • حل مساله: 56
  • ارتباط: 58
  • نقشها: 58
  • پاسخ دهي عاطفي: 59
  • آميختگي عاطفي: 60
  • كنترل رفتار : 61
  • پيشينه تحقيق در رابطه با فرسودگي شغلي : 63
  • پيشينه پژوهش در رابطه با كاركردهاي خانواده: 69
  • مطالعات انجام شده در خارج از كشور: 71
  • روش تحقيق: 75
  • جامعه آماري: 75
  • نمونه آماري: 76
  • روش و شيوه عملي نمونه‌گيري: 79
  • ابزارهاي اندازه گيري و چگونگي جمع آوري داده ها: 79
  • ابزار سنجش فرسودگي شغلي: 80
  • ابزار سنجش خانواده: 82
  • روشهاي آماري براي تجزيه و تحليل داده ها: 85
  • حل مسأله. 91
  • نتيجه گيری و بحث: 93
  • نتيجه گيری و بحث: 94
  • نتيجه گيری کلی و پيشنهادهايی برگرفته از يافته های پژوهش: 97
  • 1-5- محدوديتهای تحقيق: 101
  • پيشنهادهايی برای پژوهشگرهای ديگر: 102
  • منابع و ماخذ فارسي: 103
  • منابع و ماخذ لاتين.. 109
  • پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک.. 111
  • ابزار سنجـش خانواده 113
  • پرسشـنامه. 115
  • ابزار سنجش خانواده118
کد :3000

 

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

آیا می خواهید به گفتگو بپیوندید؟
احساس رایگان برای کمک!

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *