,

سنجش رضایت شغلی پرسنل سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران

در جوامع امروزي كه افراد بخش قابل توجهي از فعاليت‌هاي روزانه‌شان را صرف كسب درآمد مي‌كنند و يا از طريق آموزش‌هاي مختلف خود را براي فعاليت‌هاي شغلي آماده مي‌سازند، بحث از اشتغال و بررسي‌ همه جانبه در خصوص ماهيت آن اهميت زيادي پيدا نموده است. زيرا ممكن است اين افراد فاقد مهارت‌هاي لازم باشند، علاقمند نبوده و يا از شغل خود راضي نباشند.  تکریم کارمندان یک سازمان توسط مدیران آن  نشان از رو به  پیشرفت بودن آن سازمان دارد. مدیرانی که دغدغه اصلاح امور را دارند همواره در پی یافتن مشکلات و معضلات سازمان مطبوع خود بوده و از هیچ فعالیتی فرو گذار نمی نمایند. یکی از این اقدامات که با بدنه سازمان در ارتباط مستقیم است ، سنجش میزان رضایت شغلی ( سنجش کیفیت زندگی کاری ) است.
قسمتي از انگيزه‌ها و بهره‌وري در شغل به هماهنگي بين خصوصيات شغلي با توانايي، نيازها، علايق و ارزش‌هاي افراد بستگي دارد. اين هماهنگي سبب رضايت شغلي(Satisfaction Job) فرد مي‌گردد و فقدان آن سبب نارضايتي. رضايت و عدم رضايت از شغل با كل زندگي فرد در ارتباط است و مي‌تواند سبب شود كه فرد در زندگي بهتر و راحت‌تر باشد يا نباشد.
با توجه به نگاه مدیران ارشد سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران طرح  سنجش میزان رضایت شغلی به عنوان یکی از پروژه های تحقیقاتی در حوزه منابع انسانی سازمان انجام گرفت و این طرح یکی از اولین گام ها در خصوص تغییر ساختار سازمانی بود.
1) اهداف طرح
1-1) هدف كلي طرح :
1-1-1-) سنجش ميزان رضايت شغلي كاركنان سازمان فرهنگي و هنري شهرداري تهران
2- 1-) اهداف ميانه طرح :
2-1-1-) شناخت علل و عوامل بروز نارضايتي شغلي كاركنان
2-1-2-) بررسي علل كاهش كارآمدي كاركنان
2-1-3-) انعكاس يافته‌هاي طرح در اصلاح نظام برنامه‌ريزي و ارتقاء بهره‌وري نيروي انساني
2-1-4-) شناسايي كاستي‌ها و آسيب‌هاي نظام تعاملي بين سطوح مختلف سازماني
2) ضرورت اجراي طرح
با عنايت به اينكه مديريت جديد سازمان، سال 1385 را سال شكوفايي و انسجام فعاليتهاي سازمان فرهنگي و هنري شهرداري تهران اعلام نموده‌اند، يافته‌هاي طرح در شناخت وضعيت موجود و ترسيم خط‌مشي‌هاي اجرايي جهت دستيابي به تحول سازماني مذكور بسيار سودمند خواهد بود.
3) تعريف رضايت شغلي
رضايت شغلي يك پديدة احساسي است كه يك كارمند دربارة شغل خود مي‌تواند به دست آورد. بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند، از حقوق و مزاياي خود راضي باشند، فرصت‌هاي مناسبي براي ارتقاء و ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند. لذا رضايت شغلي يك پديدة فردي مي‌باشد.(هايلين 1966)
4) سوالات(فرضيات) طرح
1-4-) امنيت شغلي در سازمان از حد مطلوبي برخوردار نيست.
2-4-) قشر متخصص در سازمان احساس رضايت نمي كنند.
3-4-) افراد شاغل در سازمان نسبت به حقوق دريافتي خود رضايت دارند.
4-4-) مديران ارشد ( مديران كل مناطق چهارگانه ) نتوانسته اند رضايت پرسنل را در برخوردهاي خود جلب نمايند.
5-4-) بين ارتقاء شغلي كاركنان و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
5) روش اجراي طرح
با توجه به ماهيت موضوع اين طرح به روش پيمايشي انجام مي‌شود و اطلاعات با استفاده از ابزار پرسشنامه(مصاحبة حضوري كتبي) گردآوري و سپس بوسيلة نرم‌افزار آماري SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار خواهد گرفت.(پرسشنامه ضميمة طرح مي‌باشد.)
6) گسترة اجراي طرح
طرح به صورت همه شماري(همه كاركنان ستاد مركزي، ادارات كل مناطق و مراكز) انجام مي‌شود. كاركنان موسسات تابعه شامل طرح نمي‌شوند.
7) مراحل اجراي طرح
مراحل اقدامات
1 مشاوره و هم‌انديشي با مديران، مشاورين و كارشناسان خبره
2 تدوين و ارائة طرح و شيوه‌نامة اجرايي
3 ارائه فرم اولية پرسشنامه رضايت شغلي
4 تشكيل كميتة اجرايي
5 اجراي پيش آزمون
6 اصلاح و ارائة فرم نهايي پرسشنامه
7 اجراي فراگير طرح سنجش رضايت شغلي
8 ورود اطلاعات، استخراج و تحليل اطلاعات و اراية پيشنهادات
9 تدوين گزارش نهايي و ارائه به مراجع ذي‌صلاح
  • فهرست
  • بررسی شاخص های رضایتمندی در حوزه ها هشت گانه 5
  • مقدمه 6
  • چالش‌هاي مديريت در سدة 21 6
  • 2) ضرورت اجراي طرح 8
  • 3) تعريف رضايت شغلي 8
  • 4) سوالات(فرضيات) طرح 8
  • 5) روش اجراي طرح 8
  • 6) گسترة اجراي طرح 9
  • 7) مراحل اجراي طرح 9
  • طرح کیفیت زندگی کاری چیست ؟ 10
  • روند اجرایی طرح : 11
  • تیم اجرایی : 12
  • نحوه تهیه و بخش های پرسشنامه : 13
  • کدگذاری و ورود اطلاعات : 14
  • روش تجزيه و تحلیل های آماری : 15
  • روش شاخص گذاري : 16
  • سیمای پاسخ دهندگان 17
  • جنسیت : 18
  • وضعیت تاهل : 19
  • میزان تحصیلات : 20
  • میزان سابقه کار : 21
  • بررسی پاسخ ها به صورت جداول و نمودارهای توصیفی یک بعدی 22
  • 9. مجموع پرداخت‌هاي سازمان براي هزينه‌هاي معمولي زندگي خود و خانواده‌ام كافيست. 32
  • 10. داراي صلاحيت و شايستگي‌هاي لازم براي سرپرستي است. 33
  • 11. انعطاف پذير است. 34
  • 12. انتقاد پذير است. 35
  • 13 به اندازة كافي در دسترس است. 36
  • 14. به قدر لازم مرا در انجام كارها راهنمايي و هدايت مي‌كند. 38
  • 15. ارزيابي خود را در مورد عملكرد من، به من مي‌گويد. 39
  • 16. احساس مسووليت دارد و نسبت به كار و سازمان دلسوز است. 40
  • 18. به قدر لازم و كافي كيفيت كارها را كنترل مي‌كند. 42
  • 19. با زيردستان رفتاري دوستانه دارد. 43
  • 23. انگيزه لازم براي انجام درست كارها را دارا هستند. 48
  • 28. شغل من به اندازة كافي تنوع كاري دارد. 55
  • 31. احساس مي‌كنم كار من با ارزش است. 58
  • بررسی شاخص کل در مقابل  فاکتورهای تاثیر گذار (سن – سابقه کار- سمت – میزان تحصیلات ) 100
  • بررسی بر اساس طبقه بندی سن افراد پاسخ دهنده 107
  • شاخص رشد و تعالی نیروی انسانی به تفکیک سن 108
  • شاخص رشد و تعالی نیروی انسانی به تفکیک سن 108
  • شاخص رشد و تعالی نیروی انسانی به تفکیک سن 108
  • شاخص تعلق خاطر به شغل به تفکیک جنسیت پاسخ دهندگان 120
  • شاخص میزان تعهد سازمانی به تفکیک سابقه کار پاسخ دهندگان 131
  • با توجه به  001/0sig =   می توان گفت در سطح معنی داری  05/0= α اختلاف بین رده های مختلف در این تحلیل معنی دار است . 136
  • ردۀ (7-5) و(5-3) در گروه 1 136
  • ردۀ ( 5-3) و ( بالاتر از 7 ) در گروه 2 136
  • ردۀ ( بالاتر از 7) و ( کمتر از 1) و (3-1) در گروه 3 جای می گیرند که به نسبت گروه 1 از 2 و 2 از 3 رضایتمندی کمتری از مدیران ارشد سازمان دارند . 136
  • ANOVA 138
  • شاخص رضایتمندی از حقوق و دستمزد به تفکیک سطح تحصیلات پاسخ دهندگان 151
  • پرسشنامه سنجش 177
  • منابع : 184
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

آیا می خواهید به گفتگو بپیوندید؟
احساس رایگان برای کمک!

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *