دانلود رایگان پایان نامه عوامل موثر در اشتغال زنان

مقدمه

اشتغال زنان حقي برابر با نيازهاي اقتصادي؟

موضوع اشتغال زنان ومخالفت مردان با كارآنها يكي ازمهمترين مسائلي است كه با وجود اهميت فوق الهاده آن تاكنون كمتر مورد توجه قرار گرفته است بدين ترتيب اگرچه حضورفعال زنان درامور روزمره زندگي به ويژه درخانه داري وترتيب كودكان آشكار است امانقش حساس آنها در توليد وتوسعه اقتصادي اجتماعي وفرهنگي جامعه چندان كه بايد محوس نبوده است ازسوي ديگر وجود اين باوردرميان برخي از مردان كه نيازي به كارزنان نيست وجاي زنان درخانه است موجب شده كه فرهنگ نان اوري مرد در كشورهاي توسعه نيافته باقي بماند وفشار بيشتري راروي نان اورخانواده كه همان مرد است وارد كند.

مخالفت مردان با كار زنان علاوه برايجاد فشار رواني روي انها موجب مي شود كه نرخ فقر در جمعيت زنان كه همواره بيش ازمردان است ثابت بماند ازسوي ديگر هزينه هاي ملي صرف شده براي تحصيلات وارتقاي اجتماعي دختران و زنان با خارج ماندن انهاازچرخه كار و تلاش به ركود بنشيند و اين ركودهاي خانوادگي كشور و در مرحله بعد كل منطقه را با امار وارقام نگران كننده ركود اقتصادي هم بستركند اين درحالي است كه كارشناسان بانك جهاني برخلاف عقيده اين گروه از مردان درخاورميانه بشدت به اشتغال وكار زنان نيازاست. طي ساليان اخير گرچه عواملي همچون عملكرد سازمان هاي بين المللي افزايش سطح اموزش گسترش جمعيت شهري و…

به طور قابل ملاحظه اي درديدگاه هايي مربرط به استقلال زنان درايران نقش داشته است اما هنوز نتوانسته اند ان رابه سطح مطلوب برسانند ،از اين رو بسياري از محققان كه اشتغال زنان رابه عنوان نيمي ازپيكره جامعه در رفع مسائل بنيادي مانند بي سوادي ، افزايش بي رويه جمعيت و…موثرمي دانند،لزوم ايجاد زمينه هاي مساعد تري رابه لحاظ حقوقي،فرهنگي واقتصادي ياداور ميشوند تا بدين وسيله به مشاركت مطلوب تر زنان درتحقيق برنامه ريزي هاي اقتصادي واجتماعي كمك مي شود.

به گزارش اشياء درسال هاي اخيروقوع تحولات فرهنگي ،اجتماعي واقتصادي برساخته خانواده واز جمله نگرش انهاست به مسائل مربوط به زنان اثرگذاشت .به گونه اي كه با وجود برخي قوانين ومقررات باگذشت سال هااز عمرحكمراني سنت هابه مسائل خانوادگي به تدريج ازميزان نارضايتي مردان ازاشتغال زنان كاسته شده است

اين درحالي است كه نتايج يك تحقيق ضمن تاييد وجوداين قبيل باورهادرميان برخي از مردان نشان مي دهد 53، 74 درصد مردان سال   39،74 درصد،سال 79،26 درصدودرسال 21،81 درصدمردان بااشتغال زنان مخالف بودهاند.اما همچنان دركنارموانع ساختاري وسازماني كه درسررا زنان براي ورودبه چرخه اشتغال وجود دارد،21 درصدمردان ايراني مطلقا باكارهمسران خود مخالف هستند دركنار اين جمعيت 21 درصدي ،گروهي ازمردان نيز بيان مي كنند كه همسر خود اعلام بي نيازي مي كنند بنابراين زماني كه اين 3 گروه دريك جمعيت قرار مي گيرند،فرهنگ غلط وضعف مسئولان در روغن كاري چرخه اشتغال زنان كه از رگه هاي مهم در ركود اشتغال زنان محسوب مي شوند،بيشترقابل درك است درحال حاضر شمار مرداني كه موافق كاركردن زنان در بيرون ازمنزل ومخالف خانه داري صرف انها هستند،روبه افزايش است واز 60درصد در سال 79بيش از63 درصد در سال 82رسيده است.

همچنين نظرسنجي ملي صورت گرفته ازمراكز28استان كشور خاكي ازكاهش فاصله ميان باورهاي زنان ومردان است ،به كونه اي كه بيش از 4درصد زنان درسال 79موافق خانه داري همبستان خود بوده اند ،درحالي كه در سال 82اين رقم به حدود 5 درصد رسيده است.

يافته هاي تحقيقي باعنوان بررسي موانع ومشكلات اشتغال زنان دربخش هاي دولتي نيز نشان مي دهد درميان 10مشكل اشتغال زنان مخالفت درپايين بودن نسبت اشتغال زنان دربخش هاي دولتي موثر است.

نتايج تحفيقات دكتر صادق مهدوي نيز نشان مي دهد بي عدالتي رويه اي ،مبادله اي وبقا ملي ،سلامت زدايي ،طرح هاي كاري نامناسب تركيب نقش هاي كاري با نقش هاي خانوادگي ،اسيب هاي تعاملي ، تضاد نقش هاي كاري با خانوادگي و همچنين عدم امنيت شغلي در كاهش نسبت اشتغال زنان در بخش هاي دولتي موثر است.

يكي از عوامل مهم وبنيادي درشكل گيري گرايشات و نگرش هاي ما نسبت به امور و پديده ها نقشي است كه اين امور در براورده ساختن نيازها و خواسته هاي ما ايفا مي كنند و قاعدتا هرعملي كه بتواند نيازها وخواسته هاي مارا براورده ساخته وبه تمايلات ما به شكلي گسترده واصول پاسخ دهد طبعا نگرشي مثبت راپيرامون خود به وجود خواهد آورد.

بناراين براورده شدن نياز اقتصادي ومعيشتي خانواده مي تواند نگرش مثبتي رادر زمينه اشتغال زنان براي به وجود اورد ، اين درحالي است كه اين مسئله دربسياري از خانواده ها بخصوص درطبقه متوسط جامعه بيشتر صدق مي كند درمردان درچارچوب نيازهاي مهيشتي خانواده عملا به درامد زنان خويش اتكادارند واين مسئله مي تواند درروشن بيني و نگرش مثبت انها نقش مهمي ايفا كند.

از سوي ديگر،مردان داراي درامد متوسط باوسطحي از تحصيلات ،نگرش تقريبا مثبت يابي تفاوتي نسبت اشتغا ل همسران خود دارند ،در واقع ميزان تحصيلات در اين قشر از جامعه نمي تواند تفاوتي رادرنوع نگرش انها نسبت به اشتغال زنان ايجاد كند .همچنين مرداني كه داراي درامد بالا وتحصيلاتي پايين هستند نگرش مثبتي نسبت اشتغال همسران خود ندارند بنابراين مي توان بيان گردد كه نوع نگرش مردان نسبت اشتغال زنان مي تواندناشي از عدم نيازمالي نسبت به درامدهمسران تلقي نشود ،امادرمجموع عامل تحصيلات مردان تاثير تعيين كننده ترين نسبت به عامل درامد انها درنوع نگرش انها نسبت به اشتغال زنان دارد كه اين مسئله مي تواند بيانگر تاثير عامل فرهنگي رايج درجامعه درتعيين نگرش مردان باشد بررسي هاي تطبيقي نرخ مشاركت ونرخ بيكاري نيروي كار زنان درايران با ساير كشورها نشان مي دهد كه زنان د ر مشاركت اقتصادي از نرخ بسيار پايين ولي د ربيكاري نرخ بالايي برخوردارند (هاشمي 1380)ازاين منظر ايران از وضعتي مشابه كشورهاي توسعه نيافته باساختار فرهنگي واجتماعي خاص، نظير پاكستان و عربستان برخودار است. در حالي كه به لحاظ چگونگي تحصيلات نرخ ثبت نام مردان وزنان دراموزش هاي رسمي پيش از دانشگاه مشابه يكديگر است وحتي درمراكز اموزش عالي درسال هاي اخير به طور محسوس نرخ ثبت نام زنان ازمردان پيشي گرفته است وبيش از60درصد كل ثبت نام كنندگان راشامل مي شود كه ازاين منظر مي توان ايران رابا كشورهاي صنعتي وپيشرفته مقايسه نمو د بررسي مقايسه اي شاخص هاي جمعيتي واجتماعي زنان مانند نرخ باروري،نرخ زاد و ولدبه ازاي هر هزارنفره،نرخ رشد جمعيتي ،نرخ باسواذي زنان 15ساله به بالا ومانند اينها نشان مي دهد كه ااگوي جمعيتي واجتماعي زنان درايران باكشورهايي نظير تركيه مشابه است (هاشمي 1381)

درحاليكه به لحاظ شاخص هاي بازاركارزنان كشور ماباتركيه به نسبت فاصله بسياري داردپايين بودن نرخ مشاركت جمعيت زنان مغان در ايران وضرورت ارتقاي ان درارتباط با توسعه همه جانبه دركشور به ويژه باتوجه به افزايش نسبت زنان با تحصيلات عالي ، بازنگري ساز وكارهايي موجود رادرچارچوب نظريه هاي علمي مربوط اجتناب ناپذير مي كند.

از انجا كه براساس سياست هاي برنامه سوم توسعه جمهوري اسلامي ايران مبني بركاهش ميزان اشتغال در بخش دولتي ودرنتيجه كم كردن تعدادفرصت هاي شغلي تاحدبسيار اندك(سالانه 20 هزارنفر) مدنظر قرار گرفته است بنابراين تكيه براستخدام دولتي به عنوان راهكار موثر درافزايش قابل توجه اشتغال منتفي مي گردد.تجربه ايجاد اشتغال دربخش تعاوني ايران تاكنون چندان موفق نبوده وباوجود حمايت هاي گوناگون درقالب تخصيص اعتبارات واعطاي امتيازات به اين بخش دركل اقتصادسهم اشتغال اين بخش از4درصد فراترنرفته است .اين بخش به هرعلت توان لازم براي ايجاد فرصت هاي شغلي دركل اقتصاد را ندارد كه بررسي دلايل اين عدم موفقيت پژوهش ويژه اي رامي طلبد بنابراين بخش خصوصي دراين ميان بيشترين توجه رابه خود جلب براساس روند چند سال اخير انتظار مي رود تعداد زنان باسطح تحصيلات بالا همچنان درسال هاي اتي نيز از نرخ رشد به نسبت بالايي برخوردارباشند واز طرفي نيروي كاربا تحصيلات عالي بيش از انكه متناسب بابخش رسمي با نيازهاي بخش غير رسمي باشد متناسب بابخش رسمي خواهد بود علاوه براين اشتغال دربخش غير رسمي محدود ونا كارا و داراي مشكلات ديگري مانند عدم تامين اجتماعي است .بدين ترتيب به نظر مي رسد بخش خصوصي رسمي و مدرن اقتصاد ،مناسب ترين جايگاه براي اشتغال زنان باشد.

عرضه نيروي كار زنان تا حد بسياري تحت تاثير ساختار جمعيتي ژوشش تحصيلي و ساير عوامل است كه كنترل وتاثير گذاري موثر برآن دركوتاه مدت امكان پذيرنيست وبعنوان يك عامل برون را تلقي مي شود با توجه به اينكه اشتغال زنان دربخش خصوصي ومحدوديت هاي پيش روي آن مسئله موردنظر اين مقابله است طرف تقاضا در بازار كار دركانون توجه اين بررسي قرار مي گيرد ونه عرضه نيروي كار زنان البته همانگونه كه اشاره شد ومطالعات نشان مي دهد يكي از عوامل اصلي كاهش عرضه نيروي كارزنان در ايران (يعني پايين بودن نرخ مشاركت زنان )بالا بودن نرخ بيكاري آنان است يعني به علت بالا بودن نرخ بيكاري يافتن شغل نااميد مي شوند و در نتيجه براي ورود بازار كار ميل كمتري دارند پس با افزايش فرصت هاي شغلي مناسب براي زنان و كاهش نرخ بيكاري ،عرضه نيروي كار زنان نيز افزايش خواهد يافت در نتيجه مهمترين عاملي كه در كوتاه مدت مي تواند برعرضه نيروي كار زنان تاثير گذار باشد كاهش ميزان بيكاري آنها ودرنقطه مقابل افزايش مهم اشتغال خواهد بود.

تاريخچه

موضوع اشتغال زنان فراز وتشبيه هاي فرواني رادرطول تاريخ به همراه داشته وباپشت سر گذاشتن سر نوشت غمبار خود به مرحله كنوني رسيده است .مساله اشتغال زنان از به دو زندگي اجتماعي مطرع بوده وكار زنان همگام با مردان درمزارع و يا منزل و يا هم منزل مساله اي عادي محسوب شده وجزو وظايف آنها به حساب مي آمد رد رم باستان زنان باوجود كار وفعاليت اقتصادي هيچگونه بهره اي از آن نمي بردندو در واقع مملوك مردان به حساب مي آمدند.در يونان باستان نيز زنان از هرگونه را فعاليت اقتصادي واشتغال محروم بوده و در مناطقي كه پابه پاي مردان درفعاليت اقتصادي شراكت داشتند،از هيچگونه حقوقي بهره مند نبودند.درايران باستان در عصر هخامنشيان واشكانيان ،زنان ايراني وضعيت مشابهي با زنان رم و يونان داشتند،امادرعصر ساساني توانستند به مشاغل مختلف مانند ريسندگي ،كشت و زرع يا صنعت آن روز اشتغال يا بندوحتي از درامد كاري خود به صورت مستقل استفاده كنند، تاآنجا كه بعضي از زنان دراين دوره به سلطنت رسيدند كه به عنوان مثال مي توان از پوراندخت وآذر ميدخت نام برد قبل از ظهوراسلام وضعيت زنان در عربستان بسيار رقت بار و ظالمانه بوده مادران در محدوده خانه به فعاليت مشغول بودند وحق هيچ گونه اظهارنظري رادرامور زندگي مشترك نداشتند تاآنجا كه مردان، دختران را زنده به گور مي كردند .بعد از ظهور اسلام ، به دليل توجه ويژه اين دين الهي به كرامت انسان وبرابرداشتن زن ومرد درحقوق بشري ، زن به عنوان نيمي ازپيكره حيات بشري مطرح واستقلال اقتصادي آنان به صورت كامل به رسميت شناخته شد تاآنجاكه قران كريم فرموده است :«براي مردان ازآنچه كسب كرده‌اند بهره اي است و براي زنان نيز از آنچه كسب كرده اند،بهره اي است »پيرو اين رستورات الهي ،اشتغال زنان به صورت گسترده درجامعه اسلامي مطرح شد و زنان توانستند در تمامي مشاغل رايج آن زمان حضور پيدا كنند مشاغلي چون پزشكي ، تجارت ، دامداري ، صنايع دستي و امثال آن . در دوران سياه و زشت قرون وسطي نيز زنان اگر چه به كار كشاورزي مشغول بودند اما از هيچ گونه حقوقي برخوردار نبودند و از ساير حقوق اجتماعي و مالي نيز محروم بودند.با آغاز انقلاب صنعتي اروپا كه از سال 1760 ميلادي آغاز شد ،وضعيت اشتغال زنان به كلي تغيير كرد وزنان توانستند با توجه به وضعيت جديدي كه در بازار كارايجاد شده ،دربخشهاي مختلف ازجمله دربخش صنعتي مشغول به كارشوند تاآنجا كه درقرن بيستم زنان توانستند موفقيت هاي زيادي رابه دست آورده ودرعرصه هامختلف اقتصادي واجتماعي درلباس پزشك وقاضي و وكيل ومهندس و امثال آن صاحب جايگاه شوند امروزه بسياري ازانديشمندان معتقدند حتي كار زنان درمنزل هم مي توانداز معما دين اشتغال به حساب آيد ،زيرا كاربي مزد خانگي براي اقتصاد جامعه اهميت فراواني دارد.از ديدگاه اين انديشمندان، كارخانه توسط زنان خانه دار بين 25تا40درصد ثروت ايجاد شده دركشور هاي صنعتي راشامل مي شود .اين همان چيزي است كه در اسلام به نام اجرة المثل زنان مطرح بوده و زنان رابه دليل كاري كه درمنزل انجام مي دهند،مستحق اجر ومزد مي داند امروزه يكي از مسائل وموضوعات مهم درحوزه حقوق زنان مسأله برابري حق اشتغال زنان ومردان است ،طوريكه دستاوردهايآماري نشان مي دهد درسال 1984حدود45درصد نيروي كارمزد بگيرد در كشور انگلستان را زنان تشكيل مي دادند. كشور سوئد در خصوص ارنقا دادن به حقوق زنان درجهان رتبه اول راداده ،طوريكه زنان اين كشور توانسته ند 25 درصدكرسي هاي مجلس را به خوداختصاص داده درامدزنان نسبت به مردان نيز در اين كشور 90به 100 است و 48 درصد شاغلان اين كشور رازنان تشكيل مي دهند درمجموع با وجود شعار تساوي حق اشتقال نوعی تقسيم كار مردانه و زنانه در كشورهای غربي نيز به چشم مي خورد، مثلا حدود 10 درصد پرسنل ارتش آمريكا راتشكيل داده و يا در پستهاي مديريتي وتجارت و امثال آن كمتر از مردان مشاهده مي شوند البته اين امري طبيعي است . تفاوت تكوينی و طبيعی سرشت مردان و زنان را بايد پذيرفت ، زيرا قوانين بشری چه شرعی و چه موضوعه همه داعيه سعادت انسانها رادارد . شريعت اسلامي مانند احكام را بامنظور داشتن كليه ملاكها مثل سن ، طاقت مكلف شرايط جسمي ، روحي ، سفروخضر ، عروسيروضعف و قوت تعيين مي كند انسان رادر صورت جمع بودن اين شرايط مامور مي دارد اما هدف نهايي ،‌حفظ كرامت انساني است.

و از دوران هاي بسيار و دور تا زمان معاصر كه آغاز صنعتي شدن كشور است زنان ايران مانند زنان همه جوامع سنتي كار خود را به خانواده عرضه وبه عنوان مزد چيزي دريافت نمي داشتند با اينكه قريب به 75 % جمعيت در روستا ها ساكن بودند و زنان دراموركشاورزي،دامداري ،صنايع خانگي ،بخصوص فرش بافي ،تهيه لبنيات و غيره نقش مهم وارزنده اي را در توليد كشور ايفا مي كردند ،ولي اين خدمات به خانواده تقديم مي شود خانواده بود كه به طور گذرمستقيم از كار زن استفاده مي كرد.

[wpdm_package id=’12066′]

دانلود رایگان پایان نامه مدیریت منابع انسانی

فصل اول‏: ماهيت مديريت منابع انسانى‏

مديريت منابع انسانى را «شناسايى، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروى انسانى به منظور دست‏يابى به اهداف سازمان» تعريف كرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است كه در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از كشورى و لشكرى، مؤسسات غيردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و ديگر فعاليت‏هاى مؤثر در توليد ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام ديگر مديريت منابع انسانى) حصول نتايج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از اين رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محيط و شرايط مناسبى به‏وجود آورند تا كاركنان با ميل و رغبت و خاطرى آسوده از بيم و اضطراب، كوشش‏هاى خويش را در جهت نيل به هدف‏هاى مشترك معطوف سازند. بدون ترديد، توفيق در انجام اين مهم، مستلزم به كار بستن اصول و روش‏هاى مديريت منابع انسانى است.

وظيفه اين مديريت، رعايت نظام شايستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نيروى كار شايسته است كه با حداكثر كارآيى و صرفه‏جويى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى كه به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و كار دارند، موظفند در همه روابط و تصميمات كارگزينى، هيچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خويش از اصل جامعيت و توجه به منافع عموم پيروى كنند، از هرگونه تبعيض دورى جسته و مسؤوليت‏ها و وظايف و نيز اختيارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به كار گيرند. با وجود اهميت آشكار مديريت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبيرهايى در باره ماهيت واقعى، نقش و وظيفه واقعى آن وجود داشته است و يكى از علت‏هاى اين امر، جديد بودن اين وظيفه، نسبت به ديگر وظايف در سازمان است؛ زيرا تا چندى پيش، نيازى به جداكردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظايف عمومى مديريت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر اين كه انسان موجودى زنده است كه قادر به تفكر، قضاوت و تصميم‏گيرى است. او ماده‏اى بى‏جان نيست كه به راحتى در دست ديگران شكل گيرد. بدين رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نيروهاى شاغل، هميشه موافق يا هم‏سو با اهداف سازمان نيست. مقاومت كاركنان در برابر تصميم‏هايى كه درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هايى است كه در امر اداره و كنترل انسان‏ها وجود دارد. به همين علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واكنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقيق پيش‏بينى كنند. افزون بر اين، ويژگى‏هاى فردى و شخصيتى انسان، مسائلى كه تجمع انسان‏ها و پيدايش گروه‏ها و در نتيجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پيچيدگى موضوع افزوده، اداره و كنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

– عوامل مهم گسترش نقش مديريت منابع انسانى‏
نقش مديريت منابع انسانى، نخست تشخيص استعدادهاى بالقوه نيروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتى براى شكوفايى آن‏ها است. همراه با تغيير در فلسفه وجودى اداره امور كاركنان، مديريت منابع انسانى به تدريج پا را از وظايفى چون انتخاب و استخدام نيرو، تعيين حقوق و مزايا و ايجاد هماهنگى در روابط كارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهديم كه مديريت منابع انسانى، در طرح‏ريزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشاركت فعالى دارد. امروزه قوانين و مقررات بسيارى بر استخدام و چگونگى فعاليت‏هاى سازمان نظارت مى‏كند و بيش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقيب كيفرى، حقوقى يا پرداخت جرايم سنگين مى‏شود. بهداشت و ايمنى كار، اجتناب از تبعيض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد كافى و عادلانه، از جمله مواردى است كه تحت نظارت و كنترل مستقيم دولت هستند و سازمان مكلف به رعايت آن‏ها است.

توقعات بيش‏تر نيروى كار نسبت به قبل، دگرگونى در تركيب نيروى انسانى، مشكلات اقتصادى و در نتيجه، عدم تكافوى درآمد مردان باعث شده است كه هر روز تعداد بيش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زايمان، الزام به مراقبت از كودكان و اجبار به خانه‏دارى در حين اشتغال است كه بايد براى آن تدابيرى اتخاذ شود. هم‏چنين مسائل ناشى از پيرى يا جوانى نيروى كار، از جمله مشكلاتى است كه سازمان به طور اعم و مديريت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

– وظايف مديريت منابع انسانى‏
1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى كه اين امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانين و مقررات انجام گيرد و حقوق متقاضيان مشاغل پايمال نگردد.
2. تجزيه و تحليل شغل، به طورى كه ويژگى‏هاى هر يك مشخص و معين شود.
3. برنامه‏ريزى براى تأمين نيروى انسانى مورد نياز سازمان.
4. كارمنديابى، يعنى كسانى كه شرايط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترين و شايسته‏ترين نيروهاى ممكن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظيم برنامه‏هايى كه ورود كاركنان جديد را به سازمان تسهيل و به ايشان كمك مى‏كند تا جايگاه صحيح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بيابند.
7. آموزش كاركنان.
8. تربيت مدير.
9. طراحى نظام ارزيابى عملكرد كاركنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.
12. وساطت ميان سازمان و سنديكاى كارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسيدگى به خواسته‏ها يا شكايات كاركنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ايمنى محيط كار.
15. طراحى نظام انضباط.
وظايف مذكور ستادى است.

البته اين امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغيير كرده، اصول و ماهيت مديريت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏كارگيرى انسان‏ها و نظارت بر كار و عملكرد آنان است. رفتار خشك و خشن و اغلب بيرحمانه با كاركنان، كه در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و يا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مديريت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشويق و ترغيب به جاى تنبيه، ايجاد انگيزه به جاى اجبار و به طور كلى، فراهم آوردن فضايى مناسب براى پربار كردن زندگى خصوصى و ادارى كاركنان، از جمله اصولى است كه امروزه كار در سازمان و فعاليت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.

– نقش مديريت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏
نمونه‏هايى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، كه مى‏تواند با افزايش توليد و كارآيى، به سود دهى بيش‏تر سازمان كمك كند، به اين شرح است:
1. كاهش اضافه كارى‏هاى غير ضرورى با افزايش راندمان كار در ساعات عادى.
2. اتخاذ تدابيرى براى كاهش غيبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و كنترل آن‏ها.
3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگيرى از اتلاف وقت كاركنان.
4. جلوگيرى از ترك سازمان، با مديريت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم كردن محيط مناسبى كه باعث خشنودى كاركنان، و در نتيجه، مانع از ترك سازمان و هزينه‏هاى ناشى از آن گردد.
5. طراحى نظام بهداشتى و ايمنى مؤثر و نظارت دقيق بر آن، براى جلوگيرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزينه‏هايى مانند پرداخت هزينه درمان، بيمه‏هاى بيكارى يا از كارافتادگى و زيان‏هاى ناشى از توقف كار و اتلاف وقت.
6. آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربيت كاركنانى كه بيش‏ترين بازدهى را داشته باشند.
7. استخدام شايسته‏ترين فرد ممكن، براى هر شغل و در هر سطح.
8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزايا كه بتواند در جذب و نگهدارى نيروهاى كار با ديگر سازمان‏ها رقابت كند.
9. تشويق متصديان مشاغل، به گونه‏اى كه زمينه مساعدى براى ابراز ديدگاه‏هايشان درباره كاهش هزينه‏ها فراهم آيد.(1)

پى نوشت:

1) اسفنديار سعادت، مديريت منابع انسانى، ص‏1 – 7.

INDEX

فصل دوّم‏: تاريخچه پيدايش مديريت‏ منابع انسانى‏

فلسفه نوين مديريت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشين كردن ماشين به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشين به صحنه، امكان تقسيم كار به اجزاى كوچك‏تر فراهم شد و هركس موظف به انجام دادن بخش كوچكى از كل كار در كارخانه يا سيستم توليدى گرديد. كارگر مجبور به كار پراكنده نبود، بلكه مأمور كار با ماشين مشخص و در نتيجه، يافتن مهارت در آن كار بود.

از ويژگى‏هاى ديگر نظام صنعتى، بى‏اعتنايى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعايت اصول انسانى در كارخانه‏ها بود. استفاده از كودكان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب كار مى‏كردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزايش توليد و بازدهى سرمايه، رونق فوق‏العاده تجارت و…) و آثار اجتماعى منفى داشت (كالا تلقى شدن كارگر، براى خريدوفروش).

– نهضت كارگرى‏
در پى ستم كارفرمايان، كارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحاديه و سنديكا تشكيل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتايجى نيز گرفتند. كشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت كارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت كارگران ادامه يافت و هم‏بستگى آنان و پيدايش اتحاديه‏ها، طرز فكر جامعه و دولت را به….

[wpdm_package id=’12070′]